一上班，就又看見人力資源部關于校園招聘的請示和方案了，從去年底到現(xiàn)在這已經(jīng)是第三次了。作為一家快速發(fā)展的集團公司，我們每年都需要招聘為數(shù)不少的應屆大學畢業(yè)生，為了避免本地人才市場上生源的局限性，我們制訂了校園招聘的方案，以保證招聘質量和效果。今年我們的招聘計劃是120人，可怎么會招了2次還沒有不行呢？

　　10分鐘后，HR趙經(jīng)理愁眉苦臉地坐在了我對面：“前兩次去招聘，收的簡歷不少，面試情況也很好。但最終的錄用方案是回公司后定的，不少發(fā)了錄取通知書后都沒有回音了，打電話也聯(lián)系不上。萬一他們不來報到那可怎么辦呢？所以只能選擇一些沒有去過的院校，再進行一次校園招聘了。”“那這次校園招聘還會不會遇到同樣的問題呢？你有沒有解決的方法呢？”這兩上問題讓趙經(jīng)理愣住了，我接著說：“現(xiàn)在看來我們需要研究一個規(guī)避大學生招聘風險的方案才行。你回去考慮考慮，下午2點一起討論。”

　　下午1點50，趙經(jīng)理推開門揮了揮手里了文件夾：“上午我們部門頭腦風暴了幾個點子，看行不行。”我仔細看了一下，解決方案主要有兩個：一是在招聘現(xiàn)場錄用并與大學畢業(yè)生當場簽訂雙選協(xié)議；二是在制訂錄用方案時適當增加錄用比例，以保證報到人數(shù)。這兩個方案是基本可以解決報到人數(shù)不夠的問題，但顯然會引起一系列新的問題――現(xiàn)場錄用的質量如何保證？各院校之間的錄用標準如何平衡？錄用比例究竟應該增加多少？顯然因為時間原因，部門討論得還不夠深入。我向趙經(jīng)理提了上面的疑問：“解決這個問題，可能還要先來一起分析大學生不報到的原因。”我們開始在白板上進行分析。

　　通過分析看出，這幾年雖然存在畢業(yè)生多，崗位少的情況，但對于較優(yōu)秀的大學生的影響并不大，與前幾年相比，他們真正的選擇面反而是更廣了，所以他們往往會這山望著那山高，腳踩幾家企業(yè)。具體表現(xiàn)上就是，在面試的時候，大學生的求職欲望非常強烈，到企業(yè)工作的熱情非常高，對任何問題和挑戰(zhàn)都樂于接受，但接到錄用通知后卻遲遲不簽約。少數(shù)大學生簽約以后，又有了更好的選擇，就往往會采取違約的辦法，嚴重影響到職率。有個別甚至會利用勞動法中的試用期條款，采取先入職然后馬上辭職的辦法來規(guī)避違約責任。在這種情況下，要做好應屆大學生的定崗定員肯定相當困難，也勢必會影響以后的新人培訓、工薪成本等一系列的決策和實施。

　　找出了問題的根源，最佳對策就浮出水面了――公司應該招聘那些真正有意愿到公司來工作，并會留在公司發(fā)展的大學生。

　　首先，我們一起相應調整了招聘定位，綜合考慮根據(jù)公司所處地域、在行業(yè)內的知名度和薪資的競爭力，我們把校園招聘的目標鎖定在公司周邊省市的院校，其中次重點院校進行現(xiàn)場招聘，重點院校則采用登招聘啟事的辦法。

　　其次，在招聘面試中，強化了測試求職動機和入職可能性的問題，對于家庭、親友以及發(fā)展方向等會影響大學生入職，包括短期是否離職的影響因素進行詳盡了解。同時，要求對招聘的宣傳資料進一步核實，對于有夸大和過度宣傳公司條件，容易使入職大學生反差感強烈的內容進行修改。

　　第三，在錄用程序上，我們一方面給予大學生一定的考慮時間和空間，在錄取通知書上提醒他們選擇公司的一些注意事項；另一方面要求大學生配合工作，倡議求職誠信，盡早通過電話等方式與公司確認是否入職，在錄用通知書上增加了協(xié)議簽訂的截止時間。并且，我們提醒大學生，萬一不想來公司就職，可以隨時用各種方法提前告知，千萬不要采取入職后馬上辭職的手段，否則我們會在離職證明上說明，將會影響他們的職業(yè)生涯。

　　第四，改進和完善公司內部新人培養(yǎng)機制，改善應屆大學生的就餐和住宿條件，并增加心理輔導、職業(yè)生涯設計等服務內容，確保留住大學生。

　　“這下我有底了”，趙經(jīng)理在筆記本上整理好了討論的結果，拿著簽字同意的校園招聘的請示高興地走了。而我則在自己的工作筆記上寫下：與校園招聘的合作院校聯(lián)系，做一個求職誠信的演講。