你是無欲無求的員工嗎？總是有一部分員工他們不是那種績效斐然，光芒萬丈的明星員工，也不是排名墊底，滿嘴抱怨的落后份子。他們不需要你花多少時間去擔心，布置的工作都能完成。可是他們總是在你眼里不是那么積極。你雖然認可他們的能力可是是認可他們現在的能力。如果按照員工進取程度進行排序的話，他們是處于序列中游的一個大群體，決定了公司整體的氛圍和文化。傳統管理理論關注的是處于序列二端的員工，不是“追求卓越”就是“末位淘汰”，對這部分比例較大、情況最復雜的員工研究很少。而實際上，如果能夠激勵這部分員工發揮積極作用，會非常有利于公司的發展。

“無欲無求”的員工是一群什么樣的人

    管理者往往認為這群人“刀*不入”、“油鹽不進”，任何管理和激勵手段都無濟于事，管起來沒啥效果，不管也不會出**煩。與其在他們身上浪費精力，不如培養培養那幾個年輕的“潛力股”或者管理手下的“老大難”。其實，只要思路正確、方法得當，完全能夠調動起這群人的積極性。

    “無欲無求”員工的特質是什么呢？他們一般都具有一定的經驗和能力，在本專業或者本公司有一定的資歷，適應崗位要求。他們中有的是因年齡已達到職業平穩期；有的是達到了公司的 “玻璃天花板”；有的是個性淡泊；有的是家境殷實，工作只是避免寂寞的手段；有的是貴在自知，深諳“彼得原理”，了解自己的能力極限；還有的是只將工作作為謀生手段，在其他領域還有自己的興趣所在。原因可謂各不相同，但是特點是一致的，就是拒絕主動變革，安于現狀，“茍全性命于亂世，不求聞達于諸侯”。

傳統管理方法對“無欲無求”的員工有效嗎

    一般的管理工具對這群人的作用相當有限，試想：用加薪升職激勵一個腰纏萬貫的老板夫人？給了解自己能力極限的員工做思想工作讓他升職？為達到 “玻璃天花板”的員工做技能培訓？用批評或者嚴格的考核來影響個性淡泊的員工？結果是除了副作用還是副作用。管理者經常在這上面犯同樣的錯誤，糾結于如何讓這些傳統管理方式起作用，反復實踐，屢戰屢敗，不但毫無作用而且會造成這群員工與管理者的敵對，甚至導致他們無法完成本職工作。

“無欲無求”的員工如何激勵

探尋興趣。管理者可以通過深入溝通，了解員工“無欲無求”的真正原因是什么，進而掌握員工的興趣所在，根據興趣分配工作，或者為工作增添新的內容。有些員工喜歡寫作，那么就把文字和宣傳工作交給他；有的員工喜歡與人交流，那么就給他與人溝通的機會，與興趣一致的工作是最完美的工作。

明確目標。要給員工下達能夠達到的，挑戰較小的目標。明星員工喜歡在壓力下工作，喜歡挑戰高難度，所謂“好學生愛難題”。而對于“無欲無求”的員工就不能“照方抓藥”，給他們以可以達成的具體的目標，可以使他們保持對工作的興趣。

持續激勵。管理者要對這一群體使用表揚、榮譽、獎勵等手段持續進行激勵。即使他們完成了一項杰出的工作，也不要做一次性大的激勵，要拆分成階段性的小激勵，不斷鼓勵他們前進。一次性激勵對明星員工也許有效，但是對這一群體收效甚微，原因是他們并無特別旺盛的成就動機。

獨立決策。管理者必須給予“無欲無求”的員工獨立決策的空間。這部分員工能夠在“無欲無求”的狀態下把工作完成，證明他們并不需要太多的監督和指導，他們的經驗和能力足以完成工作，管理者需要擊敗自己的控制欲，放心授權，只從方向上對他們進行引導，避免過度管理。按照自己的方式完成工作可以激發起這一人群更大的工作熱情。

豐富工作。這里并不鼓勵兼職或者頻繁調整崗位，雖然崗位輪換是一種豐富工作內容的有效方式。我們意指要挖掘出崗位的潛在價值，看似枯燥的崗位其實也可以有所突破，舉個最簡單的例子：任何公司的出納崗位看似非常平凡，重復著現金支取、報銷等枯燥的工作。但是如果找到喜歡溝通的員工為公司做反**培訓；找到喜歡寫作的員工撰寫快捷報銷流程；找到愛好技術的員工編寫新的報銷表格；找到喜歡文藝的員工做出納工作宣傳；找到喜歡研究的員工嘗試改進流程。在與崗位相關的范圍創造出員工樂于承擔的新工作內容，那么一定會激發出這些員工的工作激情。

體現價值。為員工工作賦予意義，是領導力的重要體現。管理者一定要認可并且宣傳員工的工作，使員工認為自身的工作不僅僅是完成任務而已，是為公司創造價值，公司上下對自己的工作是認可的，他們做的是“有意義的事”。“郵差弗雷德”之所以能幾十年如一日的投遞郵件，究其原因就是無數客戶的對其服務的認可支撐他的信念。

    從無欲無求的員工的潛質可以看出無欲無求的員工擁有著大量的經驗以及個人能力。比起能力平庸的員工來說，無欲無求的員工更有成為企業中堅力量的工作能力工作技能。他們或者會有比別的員工擁有更多的抗干擾能力。工作上的前進能力更高。這種工作狀態的員工會比其他類型的員工更加具有持續前進性以及學習能力和動力。所以挖掘無欲無求的員工的積極性是非常重要的，當然你要找到一個好的方法。