人才對于企業最需要的是什么？很多時候企業都無法好好的降人才保留住。最大的原因是無法滿足與人才的要求。人才對于企業要求最多的是什么呢？無非就是以下幾點。

    首先，要錢

    這是句大白話，也是大實話。雖然大多數人才以事業為重，但并沒有崇高到不要錢的境地。相反，大多數在外資企業工作了多年的人才，在薪酬談判方面經常還顯得斤斤計較。這往往并不意味著他們特別愛錢，而是他們已經習慣于把自己薪酬的多少與公司對其個人價值的認可程度緊密地聯系起來。如此，該給多少錢才合適呢？中國的民企老板往往只做縱向比較：“8年前我自己做總經理時拿30萬，3年前聘請的‘外來和尚’，我給了60萬，這次我給你100萬，不少了吧？”殊不知，深受外企熏陶的職業經理人習慣于橫向比較，并且善于使用各種統計數據。

    其次，要權

    要什么權？要與老板為其名片上所印的崗位相匹配的權。那些在外企受過熏陶的職業經理人不但看重“名分”，更看重“實權”。既然被稱為“總經理”，他就會自然把公司的各個方面都“總”“理”起來，而不會把自己視為董事長的副手，事前請示、事后匯報。因為按照書面上規定的所謂現代企業制度，董事長和總經理之間并不存在一般意義上的上下級關系。然而，靠自己拳打腳踢創業打天下的老板已經習慣于當“皇帝”，能開明到把自己兼職的“宰相”位置騰出來讓他人坐就已經不錯了，他哪能明白既然封了人家為“總經理”，人家就要當“總理”或“總統”，而不會意識到在你這個特殊的“共和國”內還應該繼續保留“皇帝”的職位。我曾經服務過的一位民企老板，公司產值早已過百億，但他給新來的總經理的財務審批權還是以一萬為限。我的另一位老板客戶，創業初期把家里的七大姑八大姨都安排在公司的關鍵崗位上，后來公司要上市，花重金從外企聘來了一位聲名顯赫的總經理。該“明星”一到位，就要拿七大姑八大姨開刀。老板希望 “緩期執行”，總經理不愿意。結果，兩位總經理都在短期內離開了。

    第三，要感覺

    “感覺”，這玩意兒挺“虛”，說不清道不明，但經常能產生“錢”和“權”難以產生的特別“實”的效果。那么，人才們要什么感覺？他們需要受尊重、被信任的感覺！他們一旦從老板那里得到了這樣的感覺，能回饋給企業的價值是巨大的。以黃代云先生為例。作為連任五屆的總經理，他帶領公司從一億元起步，歷經14年，使公司成為資產百億的優質企業。他個人則連續3年進入《福布斯》A股非國有上市公司最佳總經理的榜單。據媒體報道，黃代云很有個性，能對老板直言，甚至敢于對老板拍桌子。據他自己說，“如果不是老板對我的寬容，可能以我的性格碰壁幾次后就會退讓，不會在公司待這么久。”更值得一提的是，不但黃代云的老板給他感覺，老板的家人也給他感覺：“老板娘是個很謙和的人，我曾和她一起去外地出過幾次差，她一點架子都沒有。而老板的女兒作為一名富家女，更是擁有勤奮、有愛心等同齡人少有的品質。”

    人才既要錢，又要權，而且還要有感覺，那老板該怎么辦？應對思路其實早就有了：“待遇留人、事業留人、情感留人”的口號，我們喊了起碼有十多年，可惜對絕大多數企業而言，這只是句口號而已，像何享健、劉永好這樣能讓口號落地的老板少之又少。于是，“人才難留”便成了“永恒的話題”。這背后的深層原因，我以為，是老板時至今日還習慣于把人才人才當“資產”，而人才卻早已把自己視為“資本”了。

    所謂的資產很多時候只是一種資金，而資本很多時候是可以融入到企業的運營中成為股份一樣的東西。很多人才認為自己在企業中對于企業的經營除了工資外還應該與企業的紅利直接掛鉤。特別是銷售以外的人才工作與企業盈利看起來沒有直接掛鉤所以老總對于這類人才的待遇總是不高。而與國外的管理理念則完全了解了管理型技術型人才對于企業運營的重要性。