員工裁員或者降薪對企業的影響到底有多大
HR都十分重視企業人才的去留，雖然很多時候HR都知道職工流失會對企業造成損失。不過如果員工流失到底會造成什么樣的損失HR一定沒有相對準確的觀念。
員工流失到底會對企業造成多大的成本呢
目前許多企業將員工流動成本狹義地理解為離職經濟補償、招聘費用等顯性成本，而忽略了員工流動導致企業生產率下降等隱性成本。事實上員工流動的隱性成本遠遠高于其顯性成本，員工流失還將對企業造成特殊經濟損失以及中長期影響。
據美國勞工部預計，替換一名雇員的成本將達到一名新招雇員全年工資收入的33%.美國管理學會的報告顯示，對技能緊缺的崗位，替換成本將達到其全年工資收入的1.5倍。并且，一個新雇員從開始招聘到報到上崗，正常的周期要在45-60天；而新雇員要達到100%的生產率，平均需要6-9個月的時間。
員工流動成本至少包含離職經濟補償、崗位空缺成本、替換/招聘成本、培訓成本和損失的生產率成本。而員工離職還將引起其他員工的觀望、迷惘，甚至多米諾骨牌式的離職。這些都將給企業造成巨大損失。有人計算過，如果企業員工離職率為10%，則有30%的企業員工正在找工作。人員的大量流失還將造成企業人才斷層，而關鍵崗位的員工離職有可能造成企業核心機密的泄露，給企業帶來更大損失。
因此，盡管企業在經濟衰退時削減工資會節省少量的直接勞動成本，但這些節省不足以抵消培訓與雇用工人成本的增加，這些雇用成本由于在市場需求再次增加時企業不得不雇用新員工代替辭退的員工而產生。
如果裁員需要謹慎，那么降薪又會帶來哪些問題呢？
效率工資理論認為，生產率取決于工資水平。如果企業僅僅以市場出清（決定于勞動需求曲線和勞動供給曲線的交點）來安排勞動力的工資，肯定會影響到勞動者的生產積極性。盲目降薪無疑會降低產出，使企業陷入惡性循環。這是因為：
其一，工資水平影響勞動力隊伍的質量。如果企業削減員工工資，最好的員工最有可能離去，因為這些員工將比他們能力低的同事更有信心、也更有可能在原有工資水平上找到一份新工作。相反，保持一個相對較高的工資不僅可以留住員工，還可以吸引高水平的人才加入自己的員工隊伍。
其二，工資水平影響員工的努力程度。如果實行效率工資的員工在偷懶時被抓住并且被開除，這些員工只能接受其他企業所提供的更低工資；而如果很多企業提供的工資高于市場出清的水平，則在更高工資下，企業作為一個整體將雇用更少的員工。在這種情況下，一個因偷懶被開除的員工不僅工資水平下降，還將面臨失業的風險。較高的工資水平和較高的失業率增加了員工失業的機會成本，因此員工會自動地積極工作以防失業。
效率工資理論是在個人產出難以衡量且監督成本又很高的情況下，使員工的利益和企業利益一體化，從根本上解決委托—代理問題的方法。
然而，如果企業在較高的工資、較少的雇員和較低的工資、較多的雇員兩種方案之間選擇了前者，不就又回到裁員的道路上了嗎？
我們知道，企業之所以存在是因為其創造出比市場交易更高的效率。由于資源的稀缺性，企業所有的行動都必須以戰略為導向。因此，經濟不景氣不能也不應該成為企業裁員的直接原因。
無論在什么情況下，企業的資源配置、人員調配、薪酬調整都應以戰略為導向、以業績為核心。只有在這兩個原則下制定的人員和薪酬調整方案才是標本兼治的方法。
