隨著我國市場經濟的不斷開放和發展，企業的人才流動日益頻繁。市場經濟是信用經濟，講究理性和遵諾守信，一切活動都按規則進行。認為是市場經濟就可以為所欲為，絕對是一種錯誤的認識。自由選擇職業是《勞動法》規定的勞動者的一項基本權利，勞動者為最大限度地發揮自己的潛能，在更好地為社會創造財富的同時實現自身的價值，變換工作成為一種普遍的社會現象，并被形象的稱為"跳槽"。

　　從個人的角度看，任何一種職業選擇都包含責任的成分，包含一定的權利和義務，它并不是簡單的個人選擇，而是一種社會行為，即對個人和社會都要承擔相應責任。“跳槽”并不鮮見，尤其是企業的高級管理者。而勞動合同（或聘用協議）則是企業和員工的法律約束。因此，企業高層管理者的聘用合同如何規范、如何防范高層管理者突然離職給企業帶來的經營風險和法律風險對企業而言就成了非常重要的問題。但是一些企業由于缺乏法律保護觀念和意識，在突然流失高級管理人才的同時，出現了一些相關的人力資源管理問題和法律問題，從而造成企業在市場經營中失去競爭優勢甚至遭遇法律風險。本文著重從法律及人文的角度并結合一些案例對這些問題進行探討。

　　如何規范企業高層管理者的勞動合同

　　勞動合同，也稱聘用協議或聘用合同、雇傭合同，是勞動者與用人單位確立勞動關系、明確雙方權利和義務的協議。我國勞動法明確使用了“勞動合同”的法律定義。勞動合同可以對勞動內容和法律未盡事宜作出詳細、具體的規定，使雙方明了權利和義務。促進雙方全面履行合同，防止因違約而導致法律責任發生。勞動合同在發生勞動爭議時也是解決糾紛的重要證據，使用人單位和勞動者解決糾紛更為便利、降低爭議解決成本和社會耗損費用，也有利于仲裁及司法機構查明事實公正裁判。因此，簽訂一份完備、公平合理的勞動合同對于企業和員工來說都很重要。

　　在這個問題上，無論是企業的普通員工或是高層管理者，都有一些必不可少的合同條款。按照勞動法的規定，這些條款主要有：勞動期限；工作內容；勞動保護和勞動條件；勞動報酬；勞動紀律；勞動合同終止的條件；違反勞動合同的責任等等。但作為企業的高層管理者，其與企業簽訂的勞動合同或聘用協議的具體條款內容則因其職位差別而與普通員工的勞動勞動合同存在諸多的差異。如工作內容、勞動報酬、保密內容、竟業禁止條款等等。現在各個企業都在使用格式合同，幾乎沒有給受聘者商量的余地。但作為勞動法律關系的平等主體應當遵循權利與義務對等平衡的原則。從企業的長遠規劃考量，應當做到與受聘者充分協商以達成雙方一致的合同意見，最終也會有利于合同的信守及合同效益和企業整體效益的發展。

　　但正如本文前面提到的企業高層管理者突然離職的問題。這些高級管理職位對企業而言都是企業正常運轉和發展的核心。因此，在高層管理者的勞動合同中明確擅自離職的合同后果以約束擅自離職者非常重要。《勞動法》第17條規定“勞動合同依法訂立即具有法律約束力，當事人必須履行勞動合同規定的義務”。勞動者未解除與原單位的勞動合同就擅自離職，是嚴重違反勞動合同的行為，應承擔違約責任。《勞動法》勞動法第二十四條規定“經勞動合同當事人協商一致，勞動合同可以解除”。第三十一條規定“勞動者解除勞動合同，應當提前三十日以書面形式通知用人單位”。第三十二條還規定了勞動者可以隨時解除與用人單位的勞動合同的情況。即： （一） 在試用期內的； （二）用人單位以暴力，威脅或者非法限制人身自由的手段強迫勞動的；（三）有人單位未按照勞動合同約定支付勞動報酬或者提供勞動條件的。 依據勞動法的這些規定，離職者解除與原單位的勞動合同，必須符合上述關于協商解約、預告解約、無條件解約的條件。《勞動法》第一百零二條規定"勞動者違反本法規定的條件解除勞動合同，對用人單位造成經濟損失的，應當依法承擔賠償責任"。所以，離職者未按勞動法規定的條件解除與原單位的勞動合同就擅自離開工作崗位到其他單位工作，給原單位造成經濟損失的應承賠償責任。勞動者應賠償的損失, 依據《違反〈勞動法〉有關勞動合同規定的賠償辦法》的第四條規定包括：（一）用人單位招收錄用其所支付的費用； （二）用人單位為其支付的培訓費用，雙方另有約定的按約定辦理； （三）對生產、經營和工作造成的直接經濟損失； （四）勞動合同約定的其他賠償費用"

　　有這么一個案例：

　　某中德合資公司成立后，由于在一些關鍵技術方面力量不足，不得不聘用了幾名德國高級技術人員(專家)。公司為此一直支付著高額的薪金。去年初，公司為了改變這種狀況，決定選派魯某等5名中方工程師到德國參加技術培訓，以便將來頂替德國專家。臨行前，公司與魯某等人簽訂了出國培訓協議，協議中規定：自培訓結束之日起5年內，魯某等人不得擅自離開公司，到其他單位去工作，否則，應向公司賠償此次培訓費用，賠償比例為：工作不滿一年，賠償全部培訓費用；工作每滿一年，遞減20%。 魯某等5人在德國學習期間，公司為每人支付了培訓費6.3萬元。培訓結束前夕，魯某在德國結識了正在國外訪問的某微電子廠趙廠長，趙廠長發現魯某是個難得的人才，于是表示：待魯某回國后，微電子廠愿以優厚待遇聘用他。魯某經過考慮，答應了趙廠長的要求。魯某等5人培訓結束后，回到公司頂替了德國專家的工作崗位，公司為此節約了大量人力資源成本。但兩個月后，魯某向公司提出了辭職，要求調到微電子廠工作。公司認為魯某應履行培訓協議，5年后才能調走，因此拒絕了他的要求。可魯某調走的主意已定，于是向公司遞交了一份書面辭職報告，從此不再到公司上班，而去了微電子廠。公司領導對魯某的行為非常氣憤，向勞動爭議仲裁委員會提出了仲裁申請，要求魯某賠償出國培訓費。仲裁委員會審理后作出裁決，責令魯某于裁決生效后十日內向公司支付6.3萬元培訓費。裁決作出后，魯某在法定期間內未向法院提出起訴，也未在規定的期限內自覺履行裁決，并對前來要求他支付培訓費的公司領導揚言：“要錢沒有，要命有一條。” 面對魯某的此種態度，公司該怎么辦？如何才能使魯某執行仲裁裁決？仲裁裁決作出后，若雙方當事人均未在法定期間向人民法院提起起訴，仲裁裁決即發生法律效力。仲裁裁決法律效力的體現主要表現在，義務人不自覺履行生效裁決所確定的義務時，權利人有權申請人民法院強制執行。對此，中華人民共和國企業勞動爭議處理條例和民事訴訟法中有明確規定：“當事人對發生法律效力的調解書和裁決書，應當依照規定的期限履行，一方當事人逾期不履行的，另一方當事人可以申請人民法院強制執行。對依法設立的仲裁機構的裁決，一方當事人不履行的，對方當事人可以向有管轄權的人民法院申請執行，受申請的人民法院應當執行。”由此可見，勞動爭議仲裁委員會作出的仲裁裁決，義務人不履行時，可由人民法院強制執行。這對于維護勞動爭議仲裁制度的權威性及當事人的合法權益，均有重要意義。 魯某在裁決書規定的期限內不履行向公司支付培訓費6.3萬元的義務，公司可以向人民法院申請強制執行。人民法院在接到公司的強制執行申請后，可以先給魯某指定履行期限，促使其自動履行義務。若魯某逾期仍不履行，人民法院可以采取如下措施：扣留、提取魯某的個人儲蓄存款；查封、扣壓、凍結、拍賣、變賣魯某的個人財產；向微電子廠發出協助執行通知書，要求廠方按月扣除魯某的部分工資來支付公司的培訓費(微電子廠必須協助執行)，直到魯某完成支付6.3萬元培訓費的義務為止。

　　從以上案例看，解除與原用人單位勞動合同時，最經常發生爭議的是關于培訓費用的問題。勞動部1995年10月10日在《關于試用期內解除勞動合同處理依據問題的復函》中明確規定：用人單位出資對職工進行各類技術培訓，職工提出解除與單位的勞動關系的，如果在試用期內，則用人單位不得要求勞動者支付該項培訓費用。如果試用期滿，在合同期內，則用人單位可以要求勞動者支付該項培訓費用，具體支付方法是：約定服務期的，按服務期等分出資金額，以職工以履行的和同期限遞減支付；沒有約定合同期的，按5年服務期等分出資金額，以職工已履行的服務期限遞減建支付；雙方對遞減計算方式已有約定的，從其約定。如果合同期滿，職工要求終止合同，自用人單位不得要求勞動者支付該項培訓費用。 在此，需要注意的是如果勞動合同對有關費用有特別的約定，即使是合法解除勞動合同的，也應依據合同的規定，償付用人單位相關的費用（勞動者依法無條件解約的除外）。

　　如何防范高層管理者突然離職給企業帶來的經營風險和法律風險

　　先看下面的案例：

　　原在廣東佛山某公司任職的三名公司經理，跳槽后成立一家公司，并利用在原公司任職時獲得的客戶資料，繼續與原公司做相同的業務。被原公司告上法庭。佛山市中院審理后認為，佛山某公司是于1998年底成立后一直經營通訊器材及相關產品的公司，在其與客戶持續的經濟來往中形成了一些固定聯系對象、聯系方式、交易價格及其他經營信息。這些信息系原告多年來投入了人力、物力、精力、財力建立的，原告的經營信息也是其在長期的經營、交易、來往過程中積累的，只有原告及其內部的相關工作人員才知悉并有機會接觸使用這些信息，對于廣大公眾并不知悉，而且原告制定了相關的制度采取了保密措施。因此，原告佛山某公司主張的經營信息應受法律保護。 2004年3月26日，佛山市中級人民法院對這起因跳槽引發的商業秘密侵權案作出一審判決，法院判決被告張某某、程某某、及重慶林×科技發展有限公司立即停止侵害原告佛山某公司的商業秘密，并賠償經濟損失50000元，并在一年內不得與成都某電子工程有限公司、重慶某通信科技有限責任公司、重慶某通信技術有限公司等等原告的客戶開展經營活動，亦不得使用原告的經營信息進行其他經營活動。

　　從以上案例，可以看出競業禁止和保護商業秘密等條款在勞動合同以及對于企業控制經營風險和法律風險的重要性。所謂競業禁止，也稱競業避止，是指限制有關人員在離開本單位后的一定期限內，不得在生產同類產品或經營同類業務且有競爭關系或其他利害關系的其他單位內任職，或自己生產、經營與原單位有競爭關系的同類產品或業務。這是法律為保護企業的商業秘密所實施的一種制度。由于我國目前尚無有關競業禁止的專門立法，僅在一些部門規章或地方性法規中出現相關內容，缺乏可操作性。因此，在用人單位與勞動者訂立的勞動合同中明確競業禁止條款非常重要和關鍵。

　　1996年《關于企業職工流動若干問題的通知》第2條規定：“用人單位與掌握商業秘密的職工在勞動合同中約定保守商業秘密有關事項時，可以約定在勞動合同終止前或該職工提出解除勞動合同后的一定時間內（不超過六個月），調整其工作崗位，變更勞動合同中相關內容；用人單位也可規定掌握商業秘密的職工在終止或解除勞動合同后的一定期限內（不超過三年），不得到生產同類產品或經營同類業務且有競爭關系的其他用人單位任職，也不得自己生產與原單位有競爭關系的同類產品或經營同類業務，但用人單位應當給予該職工一定數額的經濟補償。”我國《反不正當競爭法》也對商業秘密的定義及構成、侵犯商業秘密的手段和法律責任進行了明確的規定。

　　考慮到競業禁止條款的設定，肯定會限制勞動者的擇業自由，直接影響勞動者離開用人單位后的職業發展和經濟收入，所以用人單位應向勞動者支付一定數額的補償費。同樣地，關于補償的方式、禁止的年限、禁止的范圍等等都要在勞動合同中明確約定，以約束勞動合同雙方。尤其是企業的高級管理者，他們掌握著企業經營的核心機密，若不對這些商業秘密加以保護、對高層管理者的離職及禁業行為加以法律約束，將對企業的經營和發展產生巨大的影響。