HH的困惑：

    我公司從未對所有員工說明過，也沒有下達過有關通知，只在少部分人（財務、人事等）知道的情況下，扣除我遲到費用60元（6次），請問這樣的做法是否符合勞動法的規定？

    勞動法苑胡泉答復：

    這個扣發工資從法律的角度來看其實是一個公司對員工進行處理處分的行為。

    對員工處理處分有很多原則需要遵守：首先要有違紀的事實。你是否有遲到的情況？有幾次？有證據嗎？

    其次，要有規章制度的規定，不能沒有任何規定任意地作出處理處分。如果有規章制度的，規章制度本身是否合法有效？它就要受到很多法律的限制。比如規章制度的制訂需要經過民主的程序和公司章程規定的程序；規章制度的內容必須合法；規章制度制訂后必須向員工公示。如果未向員工公示，員工都不知道的，也不能作為處理處分的依據。

    因此，你公司如果沒將規章制度公示的話顯然對你的處分是不合理的。

    從法律對公司處理處分員工的規定來看，有點類似于對行政行為的要求了。

    它需要符合多方面的規定才是有效的。如果重大的處理處分行為處理不當的，可能引發勞動爭議。仲裁或法院將根據有關規定評判公司的處理處分行為是否合法有效，如果無效的，就會被撤銷。最嚴重的比如開除、除名，因為直接導致雙方勞動合同的解除，一旦被仲裁或法院判為無效的話，可能要求公司與員工恢復勞動關系、支付仲裁訴訟期間的工資待遇以及承擔承擔其它的相關責任。因此，用人單位不能利用對員工的管理權輕易或草率地作出處理處分。就好比行政機關不能利用自己的行政職權任意對行政相對人處理處分一樣。

    處理處分員工首先要有違紀的事實依據，無論是大的違紀行為還是小的違紀行為，該行為本身是否存在？認定違紀事實是至關重要的前提。比方說有員工在上班時間打架，是不是打架了，這是需要用人單位搞清楚的事實。這事實如果確實存在的話，它是一個客觀事實，需要用人單位把它變成一個可以認定員工打架行為的法律事實后，才能根據這個行為進行處理處分。比如有證人嗎？有證物嗎？有什么證據來證明、其證明力如何是將該客觀事實提升為法律事實的關鍵，沒有證據或證據效力不足就不能輕易認定員工有違紀事實，否則就成為“莫須有”的罪名。

    其次，公司規章制度要有明確的規定，或者至少有類似的條款能從其兜底條款中推定。沒有規定或者規定不明確的，不能直接作為處理員工的依據。如果規章制度中沒有明確規定的，可以直接適用法律的規定，但法律的規定是很籠統的，只有法律法規有明確規定的內容，比如國務院有《職工獎懲條例》，其中明確規定了若干違紀行為如何處理，用人單位可以直接適用的。但法律法規沒有明確規定的，就不能擅自作任何擴大解釋予以適用。這是處理員工的法律依據問題。

    說到適用公司的規章制度，其實規章制度本身也有很多生效要件，不符合生效要件的也不對該員工生效。比如制訂規章制度要經過民主的程序和公司章程規定的程序，沒有經過即無效；規章制度的內容必須合法才有效；規章制度制訂后必須經過公示，未經公示的無效。有的公司只是在規章制度制訂后公示一下，新員工根本不知規章制度，那么只能對公司公示過的員工生效，對新員工的效力是待定的。

    處理處分員工除了要有事實依據、法律依據以外，程序也要合法。比較公司規章制度中規定何種處理何處處分經過哪一級作出決定，必須由有決定權的部門或人員作出決定才是有效的；有的規定何種處理處分必須經過什么程序，也必須經過該程序才是有效的。另外，如果處理處分員工的結果導致合同解除的，比如開除、除名等違紀解除合同的處理，都必須將解除理由通知工會，工會有權提出異議。如果工會提出異議的，有權決定部門應當考慮工會的意見后重新作出決定，當然維持原來的違紀解除合同也是可以的，但必須要有通知工會這個程序。

    處理處分員工過后，并非一了百了，有些員工可能會不服處理直接向勞動爭議仲裁委員會申訴。這就需要用人單位要注意保全相關的證據，對解除合同類作好打官司的準備，以免到時候臨時拼湊證據，往往起不到證據的作用。有的用人單位到法庭上才知道事實依據不充分，趕快找證人作證言等，但處理處分在先、證明員工有違紀事實在后，這明顯就存在程序問題了。因此，此類爭議用人單位敗訴的不在少數，需要引起重視。（完）