“中國人才市場正走到前所未有的十字路口 ，如何全方位考量職場行為、媒體消費等現(xiàn)狀，并從中決策出人才戰(zhàn)略，應(yīng)當(dāng)成為眾多具有前瞻性眼光的在華企業(yè)的當(dāng)務(wù)之急。”這是全球雇傭營銷和傳播機構(gòu)荷蘭馬克西姆（Maximum），在2009年最新發(fā)布的關(guān)于“中國人才市場”的報告中得出的結(jié)論。

    馬克西姆的這份報告以七大行業(yè)、八種職能和三個一線城市為入口，在做了充分的調(diào)研、分析、總結(jié)之后，建議企業(yè)當(dāng)前應(yīng)著重關(guān)注影響雇員職業(yè)發(fā)展的驅(qū)動力、目標(biāo)專業(yè)人才的求職狀態(tài)、求職者的媒體使用習(xí)慣三大方面，充分調(diào)動資源做好這三點，企業(yè)才能塑造和諧的企業(yè)文化，改善管理風(fēng)格，優(yōu)化人才招聘，從而提升雇主品牌形象。

    眾多在人才市場獲得成功的企業(yè)案例顯示，“除了解影響求職的一般因素，媒體消費的模式，即主動求職者與消極關(guān)注者在求職中媒體使用差異，也是企業(yè)需要開始重視的一大方面。”事實上，在求職行為類型中，主動求職者僅占7%，而往往那些被忽略的大群體（93%）才應(yīng)當(dāng)企業(yè)尋覓適合人才的真正目標(biāo)。

企業(yè)應(yīng)挖掘“消極關(guān)注者”

    通常各企業(yè)制定的招聘策略更能吸引“主動求職者”的目光，而非“消極關(guān)注者”。雖然鎖定“主動求職者”更為容易，但其實“消極關(guān)注者”對企業(yè)更有價值。他們不僅享受現(xiàn)有的工作，并且能根據(jù)自身的置業(yè)規(guī)劃找到最合適的雇主。毋庸置疑，擁有相對的價值觀才能使企業(yè)和員工之間找到最佳的組合，為彼此雙方創(chuàng)造更大的價值。而“主動求職者”則對于新的工作機會來者不拒，并不非常關(guān)注這樣的組合是否合適自己的長期發(fā)展。

    事實上，無論在哪個行業(yè)中“消極關(guān)注者”總是比“主動求職者”要多得多。“消極關(guān)注者”不僅在數(shù)量上占優(yōu)，且質(zhì)量更為符合企業(yè)的要求。當(dāng)企業(yè)在制定招聘策略的時候，這個群體應(yīng)得到更多理性的關(guān)注。

    據(jù)悉，目前已經(jīng)有不少在滬企業(yè)開始制訂一系列有效的戰(zhàn)略來塑造雇主品牌策略并計劃在企業(yè)文化中不斷推動。同時，近九成的受訪企業(yè)表示，將在被動求職者方面加大工作重心。

用招聘類媒體鎖定主動求職者

    “當(dāng)你想要換工作的時候，會選擇什么信息渠道？”調(diào)研問卷中列舉了各種相關(guān)媒體和信息資源，并請受訪者從中挑選。數(shù)據(jù)顯示，受訪職員最常使用的求職渠道是“人際關(guān)系網(wǎng)”、“招聘網(wǎng)站”、“招聘會”和“招聘類報紙”。

    在參調(diào)的所有行業(yè)中，電信業(yè)和醫(yī)藥業(yè)的受訪者較熱衷于通過人際網(wǎng)絡(luò)發(fā)掘新的機會——他們中有8成受訪者把人際網(wǎng)絡(luò)作為找工作的主要渠道。隨著工作經(jīng)驗的增加，人際關(guān)系網(wǎng)的應(yīng)用也在逐步升級。72%的年輕受訪雇員和73%的工作年限4—6年的受訪者表示他們在了解工作信息的時候可能會運用人際關(guān)系網(wǎng)絡(luò)。

    按照求職行為來劃分受訪人群，則發(fā)現(xiàn)“主動求職者”在工作變動時較少使用人際關(guān)系網(wǎng)絡(luò)，而通常依賴于招聘類媒體。在所有的職能受訪員工中，研發(fā)人員最常使用網(wǎng)站（83%），報紙（72%）和雜志（79%）。同時，工程師和專業(yè)IT也是網(wǎng)站、雜志和數(shù)字媒體的忠實受眾。工程師中有54%的受訪職員表示會將數(shù)字媒體作為專業(yè)用途，而行業(yè)的均值為34%。

留才策略：打破傳統(tǒng)培訓(xùn)方式 男女有所差異

    薪資福利是促使多數(shù)員工跳槽最主要的因素。調(diào)查表明，去年金融業(yè)的平均加薪幅度幾乎是所有行業(yè)中最高的，達到了12%；其他行業(yè)平均僅為8%左右。不僅如此，調(diào)查表明還有很多其他因素提高人才保留率。長期來說，良好的工作環(huán)境和可預(yù)見的職業(yè)發(fā)展是吸引他們留下的重要原因。有時，系統(tǒng)的類尋機制，也是加重員工企業(yè)忠誠度的有效手段。一些企業(yè)設(shè)立了“師徒制”的培訓(xùn)項目，考核“學(xué)徒”成績的同時，“師傅”的表現(xiàn)也會被列入審核項目。教學(xué)相長，共同進步，并且在互動中加深對企業(yè)的理解與責(zé)任感。隨著時代的發(fā)展，培訓(xùn)手段也在不斷革新，傳統(tǒng)的培訓(xùn)方式不再是唯一選擇。

    雇主品牌，則是另一個保留頂尖人才的有利手段。然而，也需要冷靜地看到企業(yè)文化并不是在任何時候都行之有效的。畢竟每個人追求和能適應(yīng)的企業(yè)文化是不同的。有些雇員欣賞激進的管理風(fēng)格，但有些人則更傾向富有團隊精神的企業(yè)。

    而男女受訪雇員對于工作滿意度的評價顯得較為一致，而對于“職業(yè)前景”的評價也沒有呈現(xiàn)出明顯的不同。男性員工的工作滿意度的為63%，略高于女性的60%。但盡管比例相近，當(dāng)我們仔細(xì)探究各個影響滿意度因素的時候，就會看到和歐美一樣的情況——男女之間的獨立判斷各有不同。相對來說，男性更傾向于關(guān)注工作內(nèi)容的挑戰(zhàn)性和企業(yè)的國際化程度，而女性則更在意合理的工作量以及工作地點的交通便利程度，這兩點甚至已可能成為女性擇業(yè)時的關(guān)鍵考量標(biāo)準(zhǔn)。（完）