當你的下屬出現一個新人之后

       對于才入職的新人的工作能力，一直是任何企業或者公司頭疼的問題之一。不招聘新人吧，公司沒有心血一些基礎工作需要用高級人才來完成的話浪費成本。只招聘有工作經驗的人士招聘成本又過大。使用新人進行工作，又需要面臨新人工作有大量的不滿意等因素。

       新人入職, 要有個0業績容忍期, 最好指定一個導師帶他.
嚴格意義上說, 新人在0業績容忍期的工作, 大部分要由導師親自操刀, 讓新人邊看、邊學、 然后試著干, 隸屬主管在此期間并不直接下達指令給新人, 而是一起下達給導師和新人.當然, 導師本身是制度, 類似古代學徒, 在0業績容忍期, 導師除了額外的帶人津貼外, 新人的業績也歸導師, 并且, 即使在0業績容忍期很久以后, 也保持師徒稱謂, 并且在重大慶典中舉行一些儀式化的謝師恩儀式.

       對于新人工作能力不行首先需要明確問題的根本原因是什么，是她工作不努力，需要更多時間，還是人不夠聰明能力不足。如果是時間太短，那就耐心點多鍛煉她。如果是她不努力，那她要更加努力才行，明顯差距還很大，她要努力縮小其中的差距，這一點就在她，是她的責任。如果是她不夠聰明，那不管你怎么努力，就算她人非常nice，可你要明白每個人都有其局限。如果是這樣的情況，你就要想好你還愿意為此忍受多久，忍到什么程度。

       對于新人，除了要教他如何做，還必須對給他的任務進行較為嚴格的管理。對待新人，有三個關鍵詞：關心、幫助、要求。缺一不可。要求方面，我覺得有三個方面很重要：
首先：你教給他的東西，必須讓他進行復述。對你教給他的要點，和你的要求進行全面的復述，不是他隨便說一句，我明白了就可以了的。如果復述不出來，你就再說一遍。直到他真的聽懂、記住為止。
其次，你布置的任務，必須給他時間節點，必須給質量、標準上的要求。記得SMART 原則嗎？并且最好是有郵件等形式的書面的文字材料做確認。在每個節點上，都要求他給你匯報。如果是長期任務，那就每天匯報一次　。如果是短期任務，那就分解為幾個部分，完成一部分匯報一次。

       最后，也不要一味地教，做一個工作之前，你可以先問問他自己的想法和思路，如果你覺得他的想法可以，就支持；如果他覺得犯難，還有些地方不懂不會需要支持，你就給指點；如果你覺得他的思路有些地方不對，你給他指出來，進行修正。慢慢應該過渡到這樣的形式。他自己提出的思路和想法，自己也比較容易上手去做，而且更有動力去做。
帶領新人的過程，也是我們自己不斷成長的過程。不要過于煩躁，很多問題出現的時候，如果任由情緒發泄，會帶來負面的影響。不妨還是就事論事，平靜理智地和下屬交流。