經理層決策管理

　　同時HR系統也為各個部門經理提供了很多日常管理上的依據。HR系統中有一個經理人桌面，經理人可以瀏覽部門員工的信息，他可以看員工哪天過生日，每個員工的工資級別，他可以在里面做部門的年初人頭預算，預算完成并提交后，一旦被批準，人力資源部會自動根據預算產生相應的崗位編制。他可以在里面給員工做部門的調動申請，一個員工從一個部門調到另一個部門，系統會自動做一個申請到人力資源部，人力資源部會將這一申請轉到接受部門經理那兒去，接受部門經理OK后，系統就會反應出這個人的變化。同時員工會接到通知。

　　經理可以通過HR系統，統計部門人員的休假情況，批準他休假的申請等等，這些都可以在HR中做，HR是一個協同系統，他支持員工、支持經理、支持人力資源部，這三個層面的用戶同時在系統里工作。這樣所有涉及到員工，一個人在系統里的方方面面，涉及到這三個層面的工作，一套系統都可以支持，所以他已經突破了人力資源信息系統這樣一個范疇。

　　聶宜軍已經在SAP中國工作了4年，而且他表示將繼續工作下去，雖然也曾有過很多的機會，但聶從來就沒有過心動，因為他認為，在SAP的企業中，他有非常清晰的職業發展路徑。作為全球頂尖的高科技企業——SAP，不會像一些傳統企業故意限制或阻礙員工的個人發展，SAP老板會在戰略這個層面上，支持員工的發展，根據員工在公司中，定義一些職業的路徑和職業的變化，一些培訓的需求，他的任職資格方面，根據這個來選擇最優員工來擔任他最適合的崗位。在公司的HR上有很嚴密的員工任職資格的管理。SAP將自己所有的職位放到企業網上，而且將每一個職位的任職資格都定性定量寫出來，作為一個ERP顧問，他需要什么產品知識，需要達到什么水平，顧問分高級中級低級，英語水平、人際交流水平或者說其他的技巧達到一個什么樣的程度，同時每個人的資質我們也可以在系統中看到，經理人可以根據我當前職位，所職位要求條件在申請人數據庫中選取。

　　這樣可以選人才，同時在做績效考評時，我們也可以將職位要求條件作為考評標準。這個職位要求達到這樣一個標準，如果你沒有達到，然后就會產生一個變革，公司會決定繼續聘用他或者降級或者晉升，這個系統都有很好的工具去支持。當然前提條件是公司能夠將各個職位的性質界定清楚，當前員工的任職資格，當期的工作量，但目前國內的多數企業還做不到這一點。

　　
　　企業的數字化戰略管理

　　另一方面，在SAP，HR系統與財務是緊密銜接的。HR一面要服務好員工，另一面管理著與員工相關的費用信息，公司內部要隨時知道做的產品在日常應用過程中發生的費用，特別是跟人相關的費用。一個咨詢顧問從一個項目轉到另外一個項目，從一個部門轉到另一個部門，雖然他在另外一個部門工作，他的薪水也是由公司統一發的，但每一個部門、每一個項目都有一個成本核算中心，SAP要考核每一個部門每個月的贏利情況，還有每個項目的贏利，而要細算這些帳目，對你的工作成本也要細化考慮，這在傳統的人力管理是非常麻煩的，這也是為什么當前很多企業不去做這些細化計算的結果，而HR系統可以做，一個咨詢顧問一段時間在這個部門的帳目，在那個項目的與利潤……細化這些事實上是非常必要的，一個公司在做一個項目時，沒有將一些成本考慮進去會認為該項目贏利很多，而事實上也許它卻在虧損。在SAP，每一個員工的考查都是分兩個方面的：一個，你掙了多少錢，另一個，你花了多少錢。這兩個相減才能得到你的贏利。現在很多公司，員工花了多少錢這塊算不出來，而且不能及時地反應，而SAP完全不同。

　　有了信息化的手段，企業家任何的投資，任何一筆支出都不應該是盲目的，雖然SAP在中國成長的非常之快，公司利潤也非常豐厚，但它的成本控制還是相當嚴格。一些在傳統沒有被注意到的細節數據，在SAP都要被統計，以作為一些管理的依據。比如說一些日常請假、病假、加班等等數據，公司對這些要加以控制，加班付給了員工多少錢，或者員工因為休病假（因為病假還是要付錢的，只是會按一定比例扣除一部分）為員工付了多少錢，這樣就可以統計全年因為病假總共為員工付了多少錢，也就是因為員工生病企業付出的費用。得到這些數據，在下一年，企業就可以出臺一些政策，比如讓企業搞一些戶外活動，組織一個員工健康俱樂部，或者招聘新人時是否對健康提出進一步要求。這不是說虐待員工，而是一種有效利用這筆成本達到員工也企業的雙贏。

　　在國內還是國際，HR軟件名稱由來已久，但在現在，以SAP為首的軟件商正在重新定義HR軟件的概念。以前的HR軟件更多的偏重于員工資料的堆積，而現在HR軟件正在朝著為企業中層部門經理，甚至最高層老板提供著管理、決策的依據。現在管理學認為，任何企業行為都應該有雄厚背景為依據。

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